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余昌国

 
 
 

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从职场经典故事看管理缺失  

2018-07-11 10:12:59|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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从职场经典故事看管理缺失 - 余昌国 - 我的博客
 
职场中明明做着差不多的工作,为什么有人能够脱颖而出?

著名投资专家约翰坦普尔顿通过大量的观察研究,得出一条重要结论——“多一盎司定律”:取得突出成就的人与取得中等成就的人,几乎做了同样多的工作,他们所做出的努力差别很小——只是“多一盎司”。

一盎司只相当于1/16磅,但就是这一微小的区别,却会让你的工作大不一样。

职场经典“买土豆故事”讲的也是这个道理。

你是张三还是李四?

张三和李四同时受雇于一家店铺,拿同样的薪水。一段时间后,张三青云直上,李四却原地踏步。李四想不通:老板为何厚此薄彼?

李四

老板说:“李四,你现在到集市,看看今天早上有卖土豆的吗?”

一会儿,李四回来汇报:“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”

“有多少?”老板又问。

李四没问过,于是赶紧又跑回市集,然后告诉老板:“一共40袋。”

“价格呢?” “您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。

张三

老板又把张三叫来:“张三,你现在到集市,看看今天早上有卖土豆的吗?”

张三很快从集市上回来了,他一口气向老板汇报:“今天集市上只有一个农民在卖土豆,一共40袋,价格是2毛5分钱一斤。我看了一下,这些土豆的质量不错,价格也便宜,于是顺便带回来一个让您看看。”

张三边说边拿出土豆,“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱,根据我们以往的销量,40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且咱们全部买下还可以再适当优惠。所以,我把那个农民带来了,他现在正在外面等您回话呢……”

看到这,李四默默低下了头。

确实如此,职场中能够充分发挥主观能动性,具有较强执行力的人,往往能能赢得机遇,获得快速成长。很多时候,人和人的差距就在于“多想一点”、“多做一点”。

这个道理用于员工自我教育完全没问题。

学会创造性的完成任务,对领导交办的任务,按照要求完成后,多站在对方角度想一想还有什么能做的。成全领导,就等于成就了自己。

但对管理者,如果也只把眼光盯着员工,期待他们的自觉自动,不仅不现实,更是一种管理失职。

孙武治军的故事耳熟能详。他的两句话道出了员工执行力的两大影响因素:“军令传达不明,是将军的过错。”“军令已明,知法不行,乃是士官的罪责!”

换言之:一是员工本身,二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。

比如故事里的李四,推一下,走一步,但问题全在他身上吗?“老板”的管理责任至少有以下几点:

1、指令不明

工作中,领导夸奖员工时爱用“悟性高”、“善领会”等词,但其实这些“夸奖”的出现,恰恰说明一个问题:领导的指令不清。

正因为不明,员工才需要暗自揣摩体会。

上述故事,老板的指令是,“看看今天早上有卖土豆的吗?”李四确认了“只有一个农民拉了一车土豆在卖” 。但老板事后考核的指标却不止于此,除了商品,还有商品质量、数量、价格、未来销售策略等等,未说出口的隐性目标。

职场不是情场,一般情况下,做或不做什么,不该依赖于员工的悟性高低,猜来猜去猜个明白。在这种情况下,不能假设每个员工都像张三一样善于领会领导意图,即使是张三那样善于领会的,也不能保证与领导的真实意图之间没有差距。

目标是什么,多久时间完成,完成到什么程度,指令下达应清清楚楚,明白无误。指令发布越明确“,越能有效减少执行偏差。

正是基于此共识,SMART原则即目标管理,自问世60多年来才一直被优秀管理者们所推崇。

它强调:绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察、具有明确截止期限的。这一原则的实施,有利于员工更加明确高效地工作,也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。

依靠员工悟性来提高执行力的做法,在组织管理水平不断提升的今天,越来越没有生存空间。

2、管理行为单一

首先要明确一种观念,即管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助,以使他们更具效率的完成组织目标。

员工有员工的绩效任务,管理者的管理活动同样应该产生绩效,而ta的管理绩效最终要体现在下属的成长中。

所以,领导权变理论中,特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为,以激发员工绩效。

具体来说,管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长,针对不同成熟度,明确他们能承担的工作任务,并提供必要的指导培训。

张三和李四个性迥异,一个具有发散性思维,积极主动;一个则是按部就班。从领导行为上,对张三的指令或许可以点到为止,而对李四则需要具体、明确。

从成长意愿来说,李四也是有的。随着与张三差距不断拉大,李四先是感到不满,后来通过买土豆事件意识到了思维差距,心悦诚服,说明他并非顽固不化、心胸狭隘之人。

对这样有意愿进步的员工,如果管理者能对其工作中慢半拍、不到位等行为及时反馈或指导,就不致使李四长期浑然不觉。管理者如果坚持这样做,或许二人仍有差距,但李四至少是不断进步的状态。

如今能力停滞不前,效率低下,对企业来说,何尝不是人力浪费?

经过此事件恍然大悟才明白症结所在,纵然说明个人悟性低,同时,也是管理者失职。

3、不能用人所长

“没有不好的士兵,只有不好的将军”,具体到组织管理,就是没有不好的员工,只有不好的管理者。

陈春花教授举过一个例子:有个管理者对部门的一个员工很有意见,觉得每次批评对方都有一堆理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在谈话中发现,该员工有很强的理解和说服能力,便提议其调岗到客服部门。该员工在新部门表现非常出色。

用人所长而非用人之短,个人能力才能最大化发挥,管理活动才能最具效率。这个例子的道理很简单,但在管理实践中却常常被忽略,市场营销等工作显然更能发挥张三所长,而数据管理、资料管理等或许李四做得更好。

管理是一种分配,有合理的岗位分配、适当的资源分配之后,员工才能有绩效,才能参与最终利益的分配。

陈春花更是一针见血,“员工的绩效由管理者决定。”

由此可知,员工执行力差,很多时候问题并不单在员工身上,除了员工自身觉悟水平、能力高低、方法态度等,可能还差在:管理者未能有效界定共同目标,工作安排未能用人所长,或自身缺乏领导力凝聚共识等。

因此,当员工执行力差的时候,管理者首先应检省自己。

是否明确了清晰的任务目标来指引方向?是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力,使优势互补协同作战?是否掌握了必要的管理技能,设计了畅通的沟通渠道,有效履行了管理责任?

沃尔玛的创始人萨姆**8226;沃尔顿曾说,“与你的员工分享你所知道的一切;他们知道得越多,就越会关注;一旦他们去关注了,就没有什么力量能阻止他们了。”

“员工的绩效由管理者决定。”新时期的管理者,理应有此共识。


(来源:世界经理人,作者:周雨)
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