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员工管理:你是不是忽略了老员工?   

2017-06-10 07:42:17|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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中场危机
        自今年2月以来,华为“集中**34岁以上交付工程维护人员”的传言一直在业内流传。华为创始人任正非在回应传言时言辞激烈地表示,“华为是没有钱的,大家不奋斗就垮了,三十多岁年轻力壮,不努力,光想躺在床上数钱,可能吗?华为不可能为不奋斗者支付什么。”姑且不谈风波事件的真假,仅“清退40+员工”这一标题,就足以引发业内关于职场“35岁危机”的激烈讨论。
        年华似水,对于老员工来说,最佳奉献期已如流水般一去不返。然而,职场不相信眼泪,“老员工”该如何自处?企业又该如何对待后劲不足的老兵?无论对企业还是员工,这都是一道必答题。
人才也有生命周期
        统计数据表明,职场人在45岁时,收入达到一生中的巅峰。除了极少部分人的收入能在此后继续攀升,大部分人的收入以此为节点逐渐下降,转而去和新入职的年轻人竞争低工资高强度的职位。
        某互联网公司HR吕艳最近非常头疼,公司运营了11年,几个一直追随老板至今的老员工依然在基础岗位混着。员工A在公司工作了9年,期间由于健康问题请了病假。身体康复后,老板特许他在家办公。等到他真正回归岗位后,整个人却变得毫无斗志,每天准时到公司打完卡去吃早饭,中午遛弯,下午打球,和同事们聊得最多的就是养生的话题。到了考核时,他每次都马马虎虎过关,既不落下什么把柄,也没什么可圈可点之处。其他几位老员工也如A先生一样,他们摸透了工作规律和老板的脾气,能懒则懒,能拖则拖,主管拿他们没办法,HR一提起此事就头疼。开除、解聘似乎都不尽人意,实在不知道该拿这些“老油条”怎么办。
        和A先生一样处于“死水”状态的老员工不在少数。在他们身上明显表现出“三低”特征:业绩增长率低、出勤率低、凝聚力低。当一个组织中这样的老员工占到一定比例时,就会严重影响组织氛围和员工效能。
        正如每种产品都有保质期一样,人才也有生命周期:
        初入职时,员工的冲劲最大,热情最高;
        在为企业服务3-5年后,其工作能力逐渐成熟,工作热情趋于平缓;
        当员工工作6-8年甚至更长时间后,工作热情则明显衰退。这一时期,部分老员工开始满足于现状,刚愎自用,不思进取,工作成了惯性行为,思维也形成定式,缺乏创新和激情。
新老搭配,干活不累
        HR怎样应用“鲶鱼效应”,让老员工这潭沉寂的死水“活”起来呢?
        新入职的员工绝大多数是应届毕业生,他们精神饱满、斗志昂扬、战斗力爆棚,喜欢主动创新,对新鲜事物充满好奇心。他们在组织中,恰如一条条活泼好动的“鲶鱼”,当固步自封的“老油条”遇到天性活跃的新员工,强烈的竞争压力霎时激起老员工的危机意识,促使其打破思维定式,唤起生存危机感,重燃工作激情。
        具体到实际工作中,HR可以安排老员工充当新员工的导师,提升老员工的价值感。让老员工为新入职员工进行岗位辅导:
        一方面增加了新老员工沟通的机会,使老员工的经验得到传承,在传道授业过程中让老员工感受到自己的价值;
        另一方面,体现组织对老员工的一种信任和尊重,让老员工感受到,组织把他们当作可信赖的业务专家。
        另外,HR要多组织新老员工进行头脑风暴,帮助老员工打破思维定式。与老员工相比,初入职场的新员工如同一张白纸,不受过往知识、经验所限。当处于思维定式中的老员工遭遇思维天马行空的新员工,可以通过对比认识到自己思维方式上的局限和认知上的盲点,从而产生改变的动力。
精神激励,重振士气
        有句话说得好,不差钱的员工最难管理。企业中的老员工往往不能为钱所动,要让他们主动求变,跳出职场“沉淀层”,很多时候还要依靠精神上的激励。
        充分给予老员工参与权和决策权。
        决策和执行本为一体。但在大多数企业,决策和执行却是截然分开的——决策者不执行,执行者不决策,这也是很多制度难以顺利推行的原因。
        老员工难管理,因为他们深谙公司规则,在执行制度时往往是“上有政策,下有对策”。如果管理者不只把老员工当成执行者,还让他们参与决策,他们的智慧就会释放出来。
        建立内部选拔机制,打通职业生涯通道。
        每个人都是有需求的,没人能做到无欲无求。所以,HR要结合马斯洛的需求理论,从老员工的需求点切入,对症下药才能收到良好的效果。
        当企业处于快速发展和转型期时,HR应站在战略高度,积极地与老板沟通,对内部晋升机制进行合理设计,科学规划资深人才的人才库和成长发展计划。对于一些有进取心和成就欲望的老员工,要特别为他们留意公司现有平台上的发展机会,避免他们因为得不到晋升或不被重用而意志消沉。
        给予老员工更多的职业关注,帮助老员工持续成长。
        一个人一旦失去他人的关注和认同,也就失去了前进的动力和继续奋斗的激情。即使是从业多年的老员工,也会本能地追求关注度和认同感。因而,在老员工迎来职业平淡期后,管理者及HR对其职业生涯的再规划就显得尤其重要。
        事实上,许多企业管理者和HR都将视线聚焦在新员工身上,培训教育、项目拓展等机会无一不是落在新员工身上,老员工渐渐无人问津,其结果就是业务水平停滞不前,工作热情悄然泯灭。管理者和HR要增加对老员工的关注度,最重要的体现,就是使老员工的工作能得到及时的反馈、鼓励、肯定。这就需要多种渠道的及时沟通,需要运用即时激励的方式。当员工做得好时及时肯定,当员工做得不好时及时指导,对老员工的想法多些认同。
        无论是刷新工作内容的轮岗机会,还是可能的晋升机会,HR一定要结合企业发展需要,帮助老员工梳理发展机会,更新职业目标,为老员工的职业发展增值。通过积极的沟通和辅导,让老员工在新鲜变化和压力挑战中重拾自信,爆发出能量和才智,实现企业发展与个人增值双赢。

来源:人力资源杂志
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